Changemanagement
Veränderungen betreffen nicht nur technische oder strukturelle Aspekte wie neue IT-Systeme oder Prozessabläufe. Es ist ebenso wichtig, die Menschen in den Blick zu nehmen und die Veränderung so weit wie möglich gemeinsam mit ihnen zu gestalten. Dabei sollte man sich bewusst machen, dass Veränderungen immer auch anstrengend sind und Ressourcen sowie Energie benötigen. Es geht darum, Gewohntes loszulassen, Unsicherheit auszuhalten und Neues zu gestalten. Die Organisationsentwicklung (OE) liefert dafür die notwendigen Methoden und das Knowhow, um diesen Prozess erfolgreich zu begleiten und zu unterstützen.
Die Phasen der Veränderung
Ein hilfreiches Modell, um die Rolle des Changemanagement zu verstehen, ist das „House of Change“ von C. Janssen, das die verschiedenen Phasen des Veränderungsprozesses anschaulich darstellt. Im Haus der Veränderung gibt es vier Zimmer, jedes dieser Zimmer beschreibt einen anderen emotionalen Zustand im Zuge eines Change-Prozesses. Es wird angenommen, dass wir bei jeder Veränderungen alle vier Zimmer durchlaufen. Damit hilft das Modell, das Verhalten von Menschen zum Beispiel bei der digitalen Transformation zu verstehen.
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In dieser Phase fühlen sich die Menschen wohl und sicher, da sie sich in ihrer gewohnten Umgebung befinden. Es gibt keine unmittelbare Notwendigkeit für Veränderungen, und die bestehenden Prozesse und Strukturen werden als ausreichend und stabil empfunden. Diese Phase ist geprägt von einem Gefühl der Stabilität und Zufriedenheit mit dem Status quo.
Mögliche Maßnahmen:
- Informieren der Mitarbeitenden: Ein Bewusstsein für mögliche zukünftige Veränderungen und deren Notwendigkeit schaffen, um die Mitarbeitenden auf den Wandel vorzubereiten.
- Fördern der Kommunikation: Eine offene und transparente Kommunikation über die Ziele und Vorteile von Veränderungen sicherstellen, um Vertrauen aufzubauen und Ängste abzubauen.
- Anbieten von Fortbildung und Schulungen: Schulungen und Fortbildungsmaßnahmen anbieten, um die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu stärken und sie auf zukünftige Veränderungen vorzubereiten.
- Einholen von Feedback: Regelmäßig Feedback von den Mitarbeitenden sammeln, um ihre Bedenken und Wünsche zu verstehen und in den Veränderungsprozess einzubeziehen.
- Feiern von Erfolgen: Kleine Erfolge und Fortschritte feiern, um die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden zu stärken.
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In dieser Phase reagieren die Menschen oft mit Widerstand auf Veränderungen. Sie fühlen sich unsicher und haben Angst vor dem Unbekannten. Diese Ablehnung kann sich in verschiedenen Formen äußern, wie zum Beispiel in offenen Protesten oder passivem Widerstand. Es ist eine Phase, in der die Menschen versuchen, an alten Gewohnheiten festzuhalten und die Notwendigkeit der Veränderung infrage stellen.
Mögliche Maßnahmen:
- Offene Kommunikation: Transparente und ehrliche Kommunikation über die Gründe und Vorteile der Veränderung kann helfen, Ängste und Unsicherheiten zu reduzieren.
- Einbindung der Mitarbeitenden: Mitarbeitende aktiv in den Veränderungsprozess einbeziehen, um ihre Perspektiven und Bedenken zu berücksichtigen und ihre Akzeptanz zu erhöhen.
- Unterstützung anbieten: Unterstützung in Form von Schulungen, Coaching oder Beratung bereitstellen, um den Mitarbeitenden zu helfen, sich an die neuen Gegebenheiten anzupassen.
- Vorbildfunktion der Führungskräfte: Führungskräfte sollten als positive Vorbilder agieren und die Veränderung aktiv unterstützen, um das Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen.
- Kleine Erfolge feiern: Kleine Erfolge und Fortschritte sichtbar machen und feiern, um die Motivation und das Vertrauen in den Veränderungsprozess zu stärken.
- Veränderung konsequent verfolgen: Die Umsetzung der Veränderungsmaßnahmen konsequent verfolgen und sicherstellen, dass die geplanten Schritte eingehalten werden, um Orientierung zu bieten.
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In dieser Phase herrscht oft Unsicherheit und Orientierungslosigkeit, da alte Strukturen und Gewohnheiten nicht mehr gelten, aber die neuen noch nicht vollständig etabliert sind. Die Menschen fühlen sich verloren und wissen nicht genau, wie sie mit den Veränderungen umgehen sollen. Diese Phase ist geprägt von einem Gefühl des Chaos und der Desorientierung, was zu Stress und Frustration führen kann.
Mögliche Maßnahmen:
- Klare Kommunikation: Regelmäßige und klare Kommunikation über den Stand der Veränderungen und die nächsten Schritte kann helfen, Unsicherheiten zu reduzieren.
- Schulungen und Workshops: Schulungen und Workshops anbieten, um den Mitarbeitenden die neuen Prozesse und Strukturen näherzubringen und ihre Fähigkeiten zu stärken.
- Unterstützung durch Führungskräfte: Führungskräfte sollten aktiv Unterstützung bieten und als Ansprechpartner für Fragen und Probleme zur Verfügung stehen.
- Mentoring und Coaching: Mentoring- und Coaching-Programme einführen, um individuelle Unterstützung und Orientierung zu bieten.
- Feedback-Schleifen: Regelmäßige Feedback-Schleifen einrichten, um die Erfahrungen und Bedenken der Mitarbeitenden zu sammeln und darauf einzugehen.
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In dieser Phase haben die Menschen die Veränderungen akzeptiert und beginnen, sich an die neuen Strukturen und Prozesse anzupassen. Es herrscht eine Aufbruchsstimmung, und die Mitarbeitenden sind motiviert, die neuen Möglichkeiten zu nutzen und aktiv mitzugestalten. Diese Phase ist geprägt von Kreativität, Innovation und einem positiven Blick in die Zukunft. Die Menschen fühlen sich wieder sicher und sind bereit, die neuen Wege zu gehen.
Mögliche Maßnahmen:
- Förderung von Innovation: Neue Ideen und kreative Ansätze aktiv fördern, um die Innovationskraft der Mitarbeitenden zu nutzen.
- Anerkennung und Belohnung: Erfolge und Fortschritte anerkennen und belohnen, um die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden zu stärken.
- Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten: Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Fortbildung anbieten, um die neuen Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeitenden weiter auszubauen.
- Stärkung der Zusammenarbeit: Teamarbeit und bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördern, um Synergien zu nutzen und den Zusammenhalt zu stärken.
- Kontinuierliche Verbesserung: Prozesse und Strukturen regelmäßig überprüfen und optimieren, um eine kontinuierliche Verbesserung sicherzustellen.
Die Rolle der Organisationsentwicklung
Die Organisationsentwicklung (OE) spielt eine zentrale Rolle im Changemanagement. Sie bietet Beratung zur Kommunikation der Veränderungen, moderiert bedarfsorientierte Change-Workshops und unterstützt Vorhaben durch weitere Changemanagement-Maßnahmen. Darüber hinaus leistet die OE fachliche Unterstützung in Veränderungsvorhaben und ist als Projektmitarbeitende oder Teilprojektleitung tätig.
Ihr Kontakt zu uns
Sie erreichen das Changemanagement Team der Organisationsentwicklung unter der folgenden E-Mail-Adresse:
